تابع لقانون العمل

المادة 56- يمكن المستخدم أن يمنح رخصة تغيب خاص غير مدفوع الأجر إلى العمال الذين لهم حاجة ماسة للتغيب حسب الشروط المحددة في لنظام الداخلي.
الفصل الخامس: التكوين والترقية خلال العمل
المادة 57- يجب على كل مستخدم أن يباشر أعمالا تتعلق بالتكوين وتحسين المستوى لصالح العمال، حسب برنامج يعرضه على لجنة المشاركة لإبداء الرأي، كما يجب عليه، في إطار التشريع المعمول به، أن ينظم أعمالا تتعلق بالتمهين لتمكين الشباب من اكتساب معارف نظرية وتطبيقية ضرورية لممارسة مهنة ما.
مادة 58- يتعين على كل عامل متابعة الدروس أو الدورات أو أعمال التكوين أو تحسين المستوى الذي ينظمها المستخدم بغية تجديد المعارف العامة والمهنية والتكنولوجية وتعميقها أو تطويرها.
المادة 59- يمكن المستخدم أن يطالب العمال، الذين تسمح لهم المؤهلات أو الكفاءات، بالمساهمة بشكل فعال في الأعمال التكوينية وتحسين المستوى، التي ينظمها.
المادة 60- يجوز للعامل المسجل لمزاولة دروس التكوين أو تحسين المستوى المهني للاستفادة من تكييف وقت عمله أو من عطلة خاصة، مع الاحتفاظ بمنصب عمله، بشرط موافقة المستخدم.
المادة 61- تتجسد الترقية في التدرج داخل سلم التأهيل أو داخل الترتيب السلمي المهني.وتكون حسب المناصب المتوفرة وتبعا لأهلية العامل واستحقاقه.
الفصل السادس: تعديل علاقة العمل، تعليقها وإنهاؤها
الفرع الأول: تعديل عقد العمل
المادة 62- يعدل عقد العمل إذا كان القانون أو التنظيم أو الاتفاقيات أو الاتفاقات الجماعية تملي قواعد أكثر نفعا للعمال من تلك التي نص عليها عقد العمل.
المادة 63- يمكن تعديل شروط عقد العمل وطبيعته بناء على الإرادة المشتركة للعامل والمستخدم، مع مراعاة أحكام هذا القانون.
الفرع الثاني: تعليق علاقة العمل
المادة 64- تعليق علاقة العمل قانونا للأسباب التالية:
• اتفاق الطرفين المتبادل،
• عطل مرضية أو ما يمثلها كتلك التي ينص عليها التشريع والتنظيم المتعلقين بالضمان الاجتماعي،
• أداء التزامات الخدمة الوطنية وفترات الإبقاء ضمن قوات الاحتياط أو التدريب في إطارها،
• ممارسة مهمة انتخابية عمومية،
• حرمان العامل من الحرية ما لم يصدر ضده حكم قضائي نهائي،
• صدور قرار تأديبي يعلق ممارسة الوظيفة،
• ممارسة حق الإضراب،
• عطلة بدون أجر.
المادة 65- يعد إدراج العمال، المشار إليهم في المادة 64 أعلاه، قانونا في مناصب عملهم أو في مناصب ذات أجر مماثل بعد انقضاء الفترة التي تسببت في تعليق علاقة العمل.
الفرع الثالث: إنهاء علاقة العمل
المادة 66- تنتهي علاقة العمل في الحالات التالية:
• البطلان أو الإلغاء القانوني،
• انقضاء أجل عقد العمل ذي المدة المحدودة،
• الاستقالة،
• العزل،
• العجز الكامل عن العمل، كما ورد تحديده في التشريع،
• التسريح للتقليص من عدد العمال،
• إنهاء النشاط القانوني للهيئة المستخدمة،
• التقاعد،
• الوفاة.
المادة 67- يسلم للعامل، عند إنهاء علاقة العمل، شهادة عمل تبين تاريخ التوظيف وتاريخ إنهاء علاقة العمل وكذا المناصب التي شغلت والفترات المناسبة لها.
لا يترتب عن تسليم شهادة العمل فقدان حقوق وواجبات المستخدم والعامل الناشئة من عقد العمل أو عقد التكوين إلا إذا اتفق الطرفان على عكس ذلك كتابة.
المادة 68- الاستقالة حق معترف به للعامل.
على العامل الذي يبدي رغبته في إنهاء علاقة العمل مع الهيئة المستخدمة أن يقدم استقالته كتابة.
يغادر منصب عمله بعد فترة إشعار مسبق وفقا للشروط التي تحددها الاتفاقيات أو الاتفاقات الجماعية.
المادة 69- يجوز للمستخدم تقليص عدد المستخدمين إذا بررت ذلك أسباب اقتصادية. وإذا كان تقليص العدد ينبني على إجراء التسريح الجماعي، فإن ترجمته تتم في شكل تسريحات فردية متزامنة، ويتخذ قراره بعد تفاوض جماعي.
يمنع على أي مستخدم، قام بتقليص عدد المستخدمين، اللجوء في أماكن العمل نفسها إلى توظيفات جديدة في الأصناف المهنيةالمعينة بالتقليص.
المادة 70- يجب على المستخدم، قبل القيام بتقليص عدد المستخدمين، أن يلجأ إلى جميع الوسائل التي من شأنها التقليل من عدد التسريحات لاسيما:
• تخفيض ساعات العمل،
• العمل الجزئي، كما هو محدد في هذا القانون،
• الإحالة إلى التقاعد وفقا للتشريع المعمول به،
• دراسة إمكانيات تحويل المستخدمين إلى أنشطة أخرى يمكن للهيئة المستخدمة تطويرها، أو تحويلهم إلى مؤسسات أخرى إذا لم يرغبوا في ذلك، يستفيدون من التعويض عن التسريح من أجل تقليص عدد المستخدمين.
المادة 71- تحدد كيفيات تقليص عدد المستخدمين، بعد استنفاد جميع الوسائل التي من شأنها منع اللجوء إليه، على أساس معايير ولاسيما الأقدمية والخبرة والتأهيل لكل منصب عمل.
توضح الإتفاقيات أو الإتفاقات الجماعية مجموع الكيفيات المحدد.
المادة 72- ملغـاة
المادة 73- يتم التسريح التأديبي في حالة ارتكاب العامل أخطاء جسيمة.
وعلاوة عن الأخطاء الجسيمة التي يعاقب عليها التشريع الجزائي والتي ترتكب أثناء العمل، تعتبر على الخصوص أخطاء جسيمة يحتمل أن ينجز عنها التسريح بدون مهلة العطلة وبدون علاوات، الأفعال الأتية:
• إذا رفض العامل، بدون عذر مقبول تنفيذ التعليمات المرتبطة بالتزاماته المهنية أو التي قد تلحق أضرارا بالمؤسسة،
• والصادر من السلطة السليمة التي يعينها المستخدم أثناء الممارسة العادية لسلطاته.
إذا أفضى معلومات مهنية تتعلق بالتقنيات والتكنولوجيا وطرق الصناعة والتنظيم أو وثائق داخلية للمهنة المستخدمة، إلا إذا أذنت السلطة السلمية بها أو أجازها القانون،
• إذا شارك في توقف جماعي وتشاوري عن العمل خرقا للأحكام التشريعية الجاري بها العمل في هذا المجال،
• إذا قام بأعمال عنف،
• إذا تسبب عمدا في أضرار مادية تصيب البنايات والمنشآت والآلات والأدوات والمواد الأولية أو الأشياء الأخرى التي لها علاقة بالعمل،
• إذا رفض تنفيذ أمر التسخير الذي تم تبليغه وفق أحكام التشريع المعمول به، إذا تناول الكحول أو المخدرات داخل أماكن العمل.
المادة 73-1- يجب أن يراعي المستخدم، على الخصوص، عند تحديد ووصف الخطأ الجسيم الذي يرتكبه العامل، الظروف التي ارتكب فيها الخطأ و مدى اتساعه ودرجة خطورته والضرر الذي ألحقه وكذلك السيرة التي كان يسلكها العامل حتى تاريخ ارتكابه الخطأ نحو عمله ونحو ممتلكاته هيئته المستخدمة.
المادة 73-2 – يعلن على التسريح المنصوص عليه في المادة 73 أعلاه، ضمن احترام الإجراءات المحددة في النظام الداخلي ويجب أن تنص هذه الإجراءات على التبليغ الكتابي بقرار التسريح وإستماع المستخدم للعامل المعني، الذي يمكنه، في هذه الحالة أن يختار عاملا تابعا للهيئة المستخدمة ليصطحبه.
المادة 73-3 –كل تسريح فردي، يتم خرقا لأحكام هذا القانون يعتبر تعسفيا وعلى المستخدم أن يثبت العكس.
المادة 73-4- إذا وقع تسريح العامل –مخالفة للإجراءات القانونية و/أو الاتفاقية الملزمة، تلغي المحكمة المختصة ابتدائيا ونهائيا قرار التسريح بسبب عدم احترام الإجراءات، وتلزم المستخدم بالقيام بالإجراء المعمول به، وتمنح العامل، تعويضا ماليا على نفقة المستخدم، لا يقل عن الأجر الذي يتقاضاه كما لو استمر في عمله.
وإذا حدث تسريح العامل خرقا لأحكام المادة 73 أعلاه، يعتبر تعسفيا.
تفصل المحكمة المختصة ابتدائيا ونهائيا إما بإعادة إدماج العامل في المؤسسة مع الاحتفاظ بامتيازاته المكتسبة، أوفي حالة رفض أحد الطرفين يمنح العامل تعويضا ماليا لا يقل عن الأجر الذي يتقاضاه العامل عن مدة ستة(6) أشهر من العمل دون الإخلال بالتعويضات المحتملة . يكون الحكم الصادر في هذا المجال قابلا للطعن بالنقض.
المادة 73-5 يخول التسريح للعامل الذي لم يرتكب خطأ جسيما الحق في مهلة العطلة التي تحدد مدتها الدنيا في الاتفاقات أو الاتفاقيات الجماعية.
المادة 73-6 للعامل المسرح الحق طول مدة مهلة العطلة في ساعتين كل يوم قابلتين للجمع ومأجورتين حتى يتمكن عن البحث من منصب عمل أخر. يمكن الهيئة المستخدمة أن تفي بالالتزام بإعطاء مهلة عطلة للعامل المسرح بدفعها مبلغا مساويا للأجرة الكلية الذي يكون قد تقاضاه طول المدة نفسها. لا يحرر التوقف عن نشاط الهيئة المستخدمة في التزامها باحترام مهلة العطلة.
المادة 74- إذا حدث تغير في الوضعية القانونية للمهنة المستخدمة،تبقي جميع علاقات العمل المعمول بها يوم التغير قائمة بين المستخدم الجديد والعمال. لا يمكن أن يطرأ أي تعديل في علاقات العمل إلا ضمن الأشكال وحسب الشروط التي ينص عليها هذا القانون وعن طريق المفاوضات الجماعية.
الفصل السابع: النظام الداخلي.
المادة 75- يجب علي المستخدم في المؤسسات التي تشغل عشرين (20) عاملا فأكثر أن تعد نظام داخليا و أن تعرضه على أجهزة المشاركة أو ممثلي العمال ، في حالة عدم وجود هذه الأخيرة، لإبداء الرأي فيه قبل تطبيقه.
المادة 76- يمكن المستخدم في المؤسسات التي تشغل أقل من عشرين (20) عاملا أن يعد نظاما داخليا، حسب خصوصيات الأنشطة الممارسة.
تحدد طبيعة هذه الأنشطة عن طريق التنظيم.
المادة 77- النظام الداخلي هو وثيقة مكتوبة يحدد فيها المستخدم لزوما، القواعد المتعلقة بالتنظيم التقني للعمل والوقاية الصحية والأمن والانضباط.
يحدد النظام الداخلي في المجال التأديبي،طبيعة الأخطاء المهنية ودرجات العقوبات المطابقة وإجراءات التنفيذ.
المادة 78- تعد الشروط الواردة في النظام الداخلي، التي قد تلغي حقوق العمال أو تحد منها، كما تنص عليها والقوانين والاتفاقيات الجماعية المعمول بها ، لاغية وعديمة المفعول.
المادة 79- يودع النظام الداخلي، المنصوص عليه في المادة 75 أعلاه، لدى مفتشية العمل المختصة إقليميا للمصادقة على مطابقته للتشريع والتنظيم المتعلقين بالعمل في أجل ثمانية (أيام.
يسري مفعول النظام الداخلي فور إيداعه لدى كتابة الضبط للمحكمة المختصة إقليميا.
ويضمن له المستخدم إشهارا واسعا في أوساط العمال المعنيين.
الباب الرابع: أجرة العمل
الفصل الأول: أحكام عامة
المادة 80- للعمال الحق في أجر مقابل العمل المؤدى، ويتقاضى بموجبه مرتبا أو دخلا يتناسب ونتائج العمل.
المادة 81- يفهم من عبارة مرتب، حسب هذا القانون، ما يلي:
- الأجر الأساسي الناجم عن التصنيف المهني في الهيئة المستخدمة،
- التعويضات المدفوعة بحكم أقدمية العامل أو مقابل الساعات الإضافية بحكم ظروف عمل خاص، لاسيما العمل التناوبي والعمل المضر والإلزامي، بما فيه العمل الليلي، وعلاوة المنطقة،
- العلاوات المرتبطة بإنتاجية العمل ونتائجه.
المادة 82- يفهم من عبارة الدخل المتناسب مع نتائج العمل الأجرة حسب المردود،لاسيما العمل بالالتزام أو القطعة أو العمل بالحصة أو حسب رقم الأعمال.
المادة 83- تسدد المصاريف حسب تبعات خاصة يفرضها المستخدم على العامل (مهام مأمورة، استعمال السيارة الشخصية لأداء خدمة،وتبعات مماثلة ).
المادة 84- يجب على كل مستخدم ضمان المساواة في الأجور للعمال لكل عامل مساوي بدون أي تميز.
المادة 85- تحدد الأجور بعبارات نقدية محضة وتدفع عن طريق وسائل نقدية محضة
المادة 86- يدرج مبلغ الأجر وجميع عناصره بالتسمية في قسيمة الأجور الدوري التي يعدها المستخدم.
ولا يطبق هذا الحكم على تسديد المصاريف.
الفصل الثاني:الأجر الوطني الأدنى المضمون.
المادة 87- يحدد الأجر الوطني الأدنى المضمون المطبق في قطاعات النشاط بموجب مرسوم بعد استشارة نقابات العمل والمستخدمين والتنظيمات النقابية الأكثر تمثيلا.
ويراعى عند تحديد الأجر الوطني الأدنى المضمون تطور ما يأتي:
• متوسط الإنتاجية الوطنية المسجلة،
• الأرقام الاستدلالية لأرقام الاستهلاك،
• الظروف الاقتصادية العامة.
المادة 87-مكرر –يشمل الأجر الوطني الأدنى المضمون، المذكور في المادة 87 أعلاه،الأجر القاعدي والعلاوات والتعويضات مهما كانت طبيعتها، باستثناء التعويضات المدفوعة لتسديد المصاريف التي دفعها العامل.
الفصل الثالث: الامتيازات والضمانات.
المادة 88- يجب على المستخدم دفع الأجور لكل العمال بانتظام، عند حلول أجل استحقاقه.
المادة 89- تمنح الأفضلية لدفع الأجور وتسبيقاتها على جميع الديون الأخرى بما فيها ديون الخزينة والضمان الاجتماعي، مهما كانت طبيعة علاقة العمل وصحتها وشكلها.
المادة 90- لا يمكن الاعتراض على الأجور المرتبة على المستخدم كما لا يمكن حجزها أو اقتطاعها مهما كان السبب حتى لا يتضرر العمال الذين يستحقونها.
الباب الخامس: مشاركة العمال
الفصل الأول: أجهزة المشاركة
المادة 91- تتم مشاركة العمال في الهيئة المستخدمة كما يأتي:
بواسطة مندوبي المستخدمين في مستوى كل مكان عمل متميز يحتوي على عشرين (20) عاملا على الأقل، بواسطة لجنة المشاركة تضم مندوبي المستخدمين، في مستوى مقر الهيئة المستخدمة، المنتخبين طبقا للمادة 93 أدناه.
المادة 92– يمكن أن ينضم العمال في أقرب مكان أوأن يتجمعوالانتخاب مندوبيهم،عندمايوجد ضمن نفس الهيئةالمستخدمة
عدة أماكن عمل متميزة تضم كل واحدة أقل من عشرين عاملا.لكن عددهم الإجمالي يساوي أو يفوق عشرين عاملا
المادة 93 –ينتخب مندوبوا المستخدمين ضمن نفس الهيئة المستخدمة، المنتخبين طبقا لأحكام المادتين 91 و92 من هذا القانون من بينهم لجنة مشاركة ويحدد عدد المندوبين فيها طبقا للشروط المنصوص عليها في المادة 99 أدناه.
المادة 93 مكرر– يمارس مندوب المستخدمين المنتخب، طبقا للمادتين 91 و 92 من هذا القانون، صلاحيات لجنة المشاركة المنصوص عليها قي المادة 94 أدناه في الحالات التي تتوفر فيها الهيئة المستخدمة على
مكان عمل متميز وحيد.
الفصل الثاني: صلاحيات أجهزة المشاركة
المادة 94 – للجنة المشاركة الصلاحيات التالية:
-1 تتلقى المعلومات التي يبلغها إليها المستخدم كل ثلاثة أشهر على الأقل والخاصة بـ:
*تطوير إنتاج المواد والخدمات والمبيعات وإنتاجية العمل،
* تطور عدد المستخدمين وهيكل الشغل،
* نسبة التغيب وحوادث العمل والأمراض المهنية،
* تطبيق النظام الداخلي.
-2 مراقبة تنفيذ الأحكام المطبقة في ميدان الشغل والوقاية الصحية والأمن والأحكام المتعلقة بالضمان الاجتماعي.
القيام بكل عمل ملائم لدى المستخدم في حالة عدم إحترام الأحكام التشريعية والتنظيمية الخاصة بحفظ الوقاية الصحية والأمن وطب العمل،
-4إبداء الرأي قبل تنفيذ المستخدم القرارات المتعلقة بما يالي:
*المخططات السنوية وحصيلات تنفيذها ،
*تنظيم العمل ( مقاييس العمل، وطرق التحفز،، ومراقبة العمل ، وتوقيت العمل)،
*مشاريع إعادة هيكلة الشغل ( تخفيض مدة العمل، إعادة توزيع العمال وتقليص عددهم)،
*مخططات التكوين المهني وتحديد المعارف وتحسين المستوى والتمهين،
*النظام الداخلي للهيئة المستخدمة.
يجب الإدلاء بالآراء في أجل أقصاه خمسة عشر (15) يوما بعد تقديم المستخدم لعرض الأسباب، وفي حالة الخلاف حول النظام الداخلي، يتم إخطار مفتش العمل وجوبا.
-5 تسيير الخدمات الاجتماعية للهيئة المستخدمة إذا أسند تسيير الخدمات الاجتماعية للمستخدم بعد موافقته، تحدد اتفاقية تبرم بين لجنة المشاركة والمستخدم شروط وكيفيات ممارستها والرقابة.
-6الإطلاع على الكشوف المالية للهيئة المستخدمة:
تحصيلات و حسابات الاستغلال، وحسابات الأرباح والخسائر.
-7إعلام العمال بانتظام بالمسائل المعالجة ماعدا المسائل التي لها علاقة بأساليب الصنع والعلاقات مع الغير والمسائل التي تكتسي الكتمان والسرية
المادة 95 – تضم الهيئة المستخدمة أكثر من مائة وخمسين (150) عاملا وعندما يوجد بداخلها مجلس إدارة أو مراقبة تعين لجنة مشاركة من بين أعضائها أو من غير أعضائها قائمين بالإدارة يتولون تمثيل العمال في هذا المجلس طبقا للتشريع المعمول به.
المادة 96 – إذا كان للهيئة المستخدمة عدة أماكن عمل متمايزة يمارس مندوبو المستخدمين في كل مكان متمايز تحت مراقبة لجنة المشاركة صلاحيات هذه اللجنة المبينةفي الفقرتين1و3من المادة 84 أعلاه المتعلقةبمكان العمل المعني . الفصل الثالث: طريقة الانتخاب
وتشكيل أجهزة المشاركة
المادة 97 – ينتخب العمال المعنيون بالاقتراع الفردي الحر السري والمباشر مندوبي المستخدمين طبقا للمادتين 91 و 92 أعلاه. ويعتبر غير قابل للإنتخاب عليهم الإطارات القيادية فيالهيئة المستخدمة، وأصول المستخدم وفروعه وحواشيه أو أقاربه بالنسب من الدرجة الأولى والإطارات المسيرة والعمال الذين يشغلون مناصب مسؤلية مع التمتع بسلطة تأديبية والعمال الذين لا يتمتعون بحقوقهم المدنية والوطنية.
وينتخب مندوبو العمال من بين العمال المثبتين اللذين تتوفر فيهم شروط الناخب،البالغين 21 سنة والمثبتين لأقدمية أكثر من سنة في الهيئة المستخدمة.
لا تشترط الأقدمية المنصوص عليها في الفقرة الثالثة أعلاه، إذا كانت الهيئة المستخدمة مؤسسة منذ أقل من سنة.
المادة 98 – يتم الاقتراع في دورين، في الدور الأول تقدم المنظمات النقابية التمثيلية ضمن الهيئة المستخدمة مترشحين لانتخاب مندوبي المستخدمين من بين العمال الذين تتوفر فيهم معايير قابلية الإنتخاب المحددة في المادة 97 أعلاه.
إذا كان عدد المصوتين أقل من نصف عدد الناخبين يجري الدور الثاني من الاقتراع في مدة أقصاها ثلاثون (30) يوما.
وفي هذه الحالة، يمكن كل العمال الذين تتوفرفيهم معايير قابلية الانتخاب المحددة في المادة 97 أعلاه أن يرشحوا أنفسهم.
وفي حالة عدم وجود منظمة أو منظمات نقابية تمثيلية، ضمن الهيئة المستخدمة، تنظم انتخابات مندوبي المستخدمين ضمن الشروط المحددة في الفقرة 3 السابقة، مع مراعاة النسبة الدنياللمشاركة الاقتراع كما هو محدد في الفقرة 2 أعلاه،
يجب، زيادة على ذلك، أن يسمح نمط الاقتراع بالحصول على تمثيل عادل لمختلف الفئات الاجتماعية والمهنية في مكان العمل وفي الهيئة المستخدمة المعنية.
يعتبر فائزا في الانتخاب، المرشحون الذين يحصلون على أكبر عدد من الأصوات وعندما يحصل مترشحان أو عدة مترشحين على نفس عدد الأصوات، تؤخذ الأقدمية ضمن الهيئة المستخدمة بعين الاعتبار من أجل الفصل بينهم.
غير أنه، في حالة ما إذا كان المترشحون الفائزون يتمتعون بنفس الأقدمية ضمن الهيئة المستخدمة، يعتبر فائزا المترشح الأكبر سنا.
تحدد كيفيات تطبيق هذه المادة، لاسيما المتعلقة منها بتنظيم الانتخابات عن طريق التنظيم، بعد استشارة المنظمات النقابية للعمال والمستخدمين الأكثر تمثيلا.
المادة 99 – يحدد عدد مندوبي العمال كالتالي:
• من 20 إلى 50عاملا : مندوب (1
• من 51 إلى 150عاملا : مندوبان (2)،
• من 151 إلى 400عامل :أربعة (4 ) مندوبين،
• من 1401 إلى 1.000 عامل : ستة (6) مندوبين،
ويخصص مندوب إضافي عن كل شريحة 500 عامل إذا تجاوز العدد 1.000 عامل
المادة 100 –يرفع كل إحتجاج يتعلق بانتخابات مندوبي المستخدمين في أجل الثلاثين (30) يوما التالية للانتخابات أمام المحكمة المختصة إقليميا التي تبت بحكم ابتدائي ونهائي في أجل ثلاثين (30) يوما من إخطارها.
المادة 101 – تدوم عضوية مندوبي المستخدمين ثلاث (3) سنوات ويمكن أن تسحب هذه العضوية من مندوبي المستخدمين بناء على قرار أغلبية العمال الذين انتخبوهم خلال جمعية عامة يستدعيها رئيس مكتب لجنة المشاركة المنصوص عليها في المادجة 102 أدناه أو المنعقد بناء على طلب ثلث العمال المعنيين على الأقل.
في حالة الشعور لأي سبب كان يختلف مندوب المستخدمين العامل الذي حصل في الانتخابات على عدد من الأصوات يلي مباشرة عدد الأصوات التي تحصل عليها آخر شخص منتخب كمندوب للمستخدمين.
الفصل الرابع: التسيير والتسهيلات
المادة 102 –تعد لجنة المشاركة نظامها الداخلي وتنتخب من بين أعضائها مكتبا يتكون من رئيس ونائب رئيس، عندما تتكون من مندوبين اثنين للمستخدمين على الأقل.
المادة 103 – تجتمع لجنة المشاركة مرة واحدة في كل ثلاث (3) أشهر على الأقل وتجتمع إجباريا بطلب من رئيسها أو بطلب من أغلبية أعضائها، ويجب إبلاغ المستخدم بجدول أعمال هذه الاجتماعات قبل 15 يوما من اجتماعها.
ويمكن المستخدم أن يفوض واحد أو أكثر من مساعديه لحضور هذه الاجتماعات.
المادة 104- يجتمع مكتب لجنة المشاركة، أيضا تحت رئاسة المستخدم أو ممثله المخول قانونا يساعده مساعدوه الأقربون مرة واحدة على الأقل كل ثلاثة أشهر.
يجب أن يبلغ جدول أعمال هذه الاجتماعات إلى رئيس مكتب لجنة المشاركة قبل ثلاثين (30) يوما على الأقل، كما يجب أن يتناول مواضيع تابعة لاختصاصات لجنة المشاركة .
وتبلغ الملفات الخاصة بالمسائل المطلوبة تناولها إلى رئيس لجنة المشاركة.
يمكن مكتب لجنة المشاركة أن يقترح إضافة نقاط لجدول أعمال الاجتماع شريطة أن تكون المسائل التي تثار داخله في اختصاصه وأن تصل الملفات المطابقة التي أعدها مكتب لجنة المشاركة إلى المستخدم قبل خمسة عشر (15) يوما على الأقل من التاريخ المقرر لعقد الاجتماع.
المادة 105 – يعقد الممثل، الذي خوله المستخدم و يساعده مساعدوه الرئيسيون، اجتماعا في كل مكان عمل مرة على الأقل كل ثلاث (3) أشهر مع مندوبي المستخدمين المعنيين طبقا للمادة 96 أعلاه، على أساس جدول الأعمال المعد مسبقا والمبلغ إلى هؤلاء قبل سبعة أيام على الأقل من تاريخ عقد هذا الاجتماع.
المادة 106 – يحق لمندوبي المستخدمين التمتع بحساب عشر(10) ساعات عمل في الشهر مدفوعة الأجر من قبل المستخدم كوقت عمل ليمارسوا عضويتهم ماعدا خلال عطلتهم السنوية.
تكون كيفيات حساب الساعات المخصصة على هذا النحو موضوع اتفاق مع المستخدم.
المادة 107 – يمكن أن يصطلح مندوبو المستخدمين علي جميع حساب الساعات المخصصة إليهم بعد اتفاق مع المستخدم حتى ينتفع بها مندوبو أو عدة مندوبين.
المادة 108 – لا يدخل في حساب الساعات الشهرية، المشار إليه في المادة 106 أعلاه. الوقت التي يقضيه مندوبو المستخدمين في الاجتماعات التي يبادر المستخدم إلى استدعائها أو التي يقبلها بناء عن طلبهم.
المادة 109 – يضع المستخدم تحت تصرف لجنة المشاركة ومندوبو المستخدمين الوسائل الضرورية لعقد اجتماعاتهم ولإنجاز أعمالهم السكرتارية.
المادة 110- تنظم لجنة المشاركة نشاطاتها في إطار اختصاصاتها ونظامها الداخلي،كما يمكنها أن تلجأ إلى خيرات غير تابعة لأصحاب العمل.
المادة111-تطبيقالأحكام المادة 110أعلاه تخصص الهيئةالمستخدمةميزانيات،ح سب الكيفيات التي تحدد بالطرق التنظيمية.
المادة 112- يخضع مندوبو المستخدمين عند ممارستهم لأعمالهم المهنية للأحكام التشريعية والتنظيمية والتعاقدية المتعلقة بحقوق العمل وواجباتهم.
المادة 113- لا يمكن أي مندوب أن يكون موضوع تسريح أو تحويل أو أية عقوبة تأديبية أيا كان نوعها، بسبب النشطات التي يقوم بها بحكم مهمته التمثيلية.
الباب السادس: التفاوض الجماعي
الفصل الأول: أحكام عامة
المادة 114- الاتفاقية الجماعية اتفاق مدون يتضمن مجموع شروط التشغيل والعمل فيما فئة أو الفئات المهنية.
الاتفاق الجماعي اتفاق مدون يعالج عنصرا معين أو عدة عناصر محددة من مجموع شروط التشغيل والعمل بالنسبة لفئة أو عدة فئات اجتماعية ومهنية. ويمكن أن يشكل ملحقا للاتفاقية الجماعية.
تبرم الاتفاقيات والاتفاقات الجماعية ضمن نفس الهيئة المستخدمة بين المستخدم والممثلين النقابيين للعمال.
كما تبرم بين مجموعة مستخدمين أو منظمة أو عدة منظمات نقابية تمثيلية للمستخدمين، من جهة، ومنظمة أو عدة منظمات نقابية تمثيلية للعمال، من جهة أخرى.
تحدد تمثيلية الأطراف في التفاوض طبقا للشروط المنصوص عليها في القانون.
المادة 115- تحدد الاتفاقية الجماعية مجاله تطبيقيها المهني والإقليمي ويمكن أن تخص فئة واحدة أو عدة فئات اجتماعية مهنية أو عدة هيئات مستخدمة، كما يمكن أن تكتسي طابعا محليا أو جهويا أو وطنيا.
المادة 116- عندما تخص الاتفاقيات الجماعية عدة مؤسسات مستخدمة تلزم هذه الأخيرة، شريطة أن يكون ممثلو العمال ومستخدمين هذه المؤسسات أطرافا فيها أو أن ينضموا إليها باتفاق مشترك.
المادة 117- تبرم الاتفاقية الجماعية لمدة محدودة أو غير محدودة.
وإن لم توجد شروط مغايرة تبقى الاتفاقية ذات المدة المحدودة التي حل أجلها سارية المفعول كاتفاقية أو اتفاق غير غير محدودي المدة حتى يتوصل الطرفان إلى اتفاقية جديدة.
المادة 118- تفرض على المؤسسة المستخدمة الأحكام الأكثر نفعا الواردة في مختلف الاتفاقيات الجماعية التي اكتتبت بها هذه الهيئةأوانضمت إليهاوتطبق على أعمالها، إلا إذا كانت هناك أحكام أنفع مضمنة في عقود العمل المبرمة مع المستخدم.
المادة 119- يجب على الهيئات المستخدمة أن تقوم بإشهار كل الاتفاقيات الجماعية التي تكون طرفا فيها في أوساط جماعات العمال المعنيين وتوضع نسخة من الاتفاقيات الجماعية، دوما، تحت تصرف العمال وفي موضع مميز في كل مكان العمل.
الفصل الثاني: محتوى الاتفاقيات الجماعية
المادة 120- تعالج الاتفاقيات الجماعية التي تبرم حسب الشروط التي يحددها هذا القانون، شروط التشغيل والعمل ويمكنها أن تعالج خصوصا العناصر التالية:
1- التصنيف المهني،
2- مقاييس العمل، بما فيها ساعات العمل وتوزيعها،
3- الأجور الأساسية الدنيا المطابقة،
4- التعويضات المرتبطة بالأقدمية والساعات الإضافية وظروف العمل، بما فيها تعويض المنطقة،
5- المكافآت المرتبطة بالإنتاجية ونتائج العمل،
6- كيفيات مكافأة فئات العمال المعنيين على المردود،
7- تحديد النفقات المصرفية،
8- فترة التجريب والإشعار المسبق،
9 - مدة العمل الفعلي التي تضمن مناصب العمل ذات التبعات الصعبة أو التي تتضمن فترات توقف عن النشاط،
10 – الغيابات الخاصة،
11 – إجراءات المصالحة في حالة وقوع نزاع جماعي في العمل،
12 - الحد الأدنى من الخدمة في حالة الإضراب،
13 - ممارسة الحق النقابي،
14- مدة الاتفاقية وكيفيات تمديدها أو مراجعتها أو نقضها.
الفصل الثالث: الاتفاقية الجماعية الخاصة بالمؤسسة
والاتفاقيات التي تعلوها درجة.
المادة121- يمكن أي هيئةمستخدمةأن تتوفرعلى اتفاقيةجماعية للمؤسسة أو تكون طرفا في اتفاقية جماعية تعلوها درجة.
المادة 122- تعتبر الاتفاقيات الجماعية التي تتجاوز إطار الهيئة المستخدمة من درجة أعلى بمجرد ما تتفاوض في شأنها وتبرمها التنظيمات النقابية للعمال والمستخدمين المعترف بتمثيلها في مجال التطبيق القطاعي أو المهني الإقليمي لتلك الاتفاقيات.
الفصل الرابع: التفويض في الاتفاقيات الجماعية.
المادة 123- يكون التفاوض في الاتفاقيات الجماعية بناء على طلب أحد الطرفين المذكورين في المادة 114 أعلاه، وتقوم به لجان متساوية الأعضاء للتفاوض تتكون من عدد مساو من الممثلين النقابين للعمال وعدد من المستخدمين ينتدبهم أولئك الذين يمثلونهم. ويختص كل احد الطرفين في التفاوض بتعيين من يمثلونه.
المادة124-يمكن أن كل واحدمن الطرفين في الاتفاقيات الجماعيةللمؤسسةعدد يتراوح من ثلاث (3)إلى سبعة(7 أعضاء.
أما في الاتفاقيات من درجة أعلى، لا يمكن أن يتجاوز عدد ممثلي كل طرف أحد عشر (11) عضوا.
المادة 125- يعين كل واحد من الطرفين في التفاوض لسير المفاوضات الجماعية، رئيسا يعبر عن رأي أغلبية أعضاء الوفد الذي يقوده ويصبح نطقه الرسمي.
الفصل الخامس: تنفيذ الاتفاقيات الجماعية.
المادة 126-يقدم طرف التفاوض الجماعي أو الطرف الأكثر استعجالا منهما الاتفاقية الجماعية فور إبرامها، قصد تسجيلها فقط، إلى مفتشية
العمل ضبط المحكمة الموجودتين في الأماكن التالية:
• في مكان مقر الهيئة المستخدمة، إذا تعلق الأمر باتفاقية جماعية للمؤسسة،
• في مقر البلدية إذا كان مجال تطبيقها ينتهي عند حدود البلدية،
• في مقر الولاية عندما يمتد مجال تطبيقها إلى الولاية أو إلى عدة
بلديات من الولاية الواحدة،
• وفي مدينة الجزائر فيما يخص الاتفاقيات الجماعية المشتركة بين
الولايات أو بين الفروع، أو الوطنية.
المادة 127- تلزم الاتفاقيات الجماعية كل من وقع عليها أو انضم إليها فور استكمال الإجراءات المنصوص عليها في المادة السابقة.
المادة 128- يجوز للأشخاص الذين تربطهم اتفاقية جماعية أن يرفعوا أية دعوة تستهدف الحصول إلى تنفيذ الالتزامات المتعاقد عليها دون المساس بالتعويضات التي قد يطلبونها بسبب خرق الاتفاقية المذكورة.
المادة 129- يمكن التنظيمات النقابية للعمال أو المستخدمين التي تربطهم اتفاقية جماعية، أن تباشر كل الدعاوى الناشئة عن هذا السبب أمام القضاء لصالح أعضائها كما يمكنها أن ترفع دعوى لحسابها تستهدف الحصول على تنفيذ الالتزامات المتعاقد عليها.
المادة 130- يسهر مفتشوا العمل على تنفيذ الاتفاقيات الجماعية ويشعرون بكل خلاف يتعلق بتطبيقها.
المادة 131- يمكن الأطراف المتعاقدة نقض الاتفاقية الجماعية جزئيا أو كليا ولا يمكن، مع ذلك أن يقع النقض في غضون أثني عشر (12) شهرا التي تلي تسجيلها.
المادة 132- يبلغ النقض برسالة مستعجلة، إلى الطرف المتعاقد الأخر، مع إرساله نسخة إلى مفتشية العمل، التي سجلت هذه الاتفاقية وتسلمها إلى كتابة الضبط التابعة للمحكمة المودع لديها
المادة 133-يلزم تبليغ النقض الأطراف بالشروع في مفاوضات في ظرف ثلاثين (30) يوميالإبرام اتفاقيةجماعية جديدة.
ولا يمكن، في أي حال من الأحوال، أن يؤثر نقض الاتفاقية على عقود العمل المبرمة في السابق والتي تبقى خاضعة للأحكام المعمول بها إلى غاية إبرام اتفاقية جماعية جديدة.
المادة 134-إذا لاحظ مفتش العمل أن اتفاقية جماعية أو اتفاقا جماعيا مخالف(ة) للتشريع والتنظيم المعمول بهما، يعرضها (يعرضه ) تلقائيا على الجهة القضائية المختصة.
الباب السابع: حالات البطلان
المادة 135- تعد باطلة وعديمة الأثر كل علاقة عمل غير مطابقة لأحكام التشريع المعمول به.
غير أنه لا يمكن أن يؤدي بطلان العمل إلى ضياع الأجر المستحق عن عمل تم أداؤه .
المادة 136- يكون باطلا وعديم الأثر كل بند في عقد العمل مخالف للإحكام التشريعية و التنظيمية المعمول بهما وتحل محله أحكام هذا القانون بقوة القانون
المادة 137- يكون باطلا وعديم الأثر كل بند في عقد العمل يخالف باستنقاصه حقوقا منحت للعمال بموجب التشريع والاتفاقيات أو الاتفاقات الجماعية
الباب الثامن: الأحكام الجزائية
المادة 138- يعاين مفتشو العمل ويسجلون المخالفات حيال أحكام هذا القانون طبقا لتشريع العمل.
المادة 139- تضاعف الغرامة في حالة العود، فيما يخص المخالفة . ويعتبر عودا إذا أدين المخالف بسبب مخالفة مماثلة خلال الاثني عشر (12) شهرا السابقة للواقعة الملاحقة.
المادة 140- يعاقب بغرامة مالية تتراوح من 1.000 إلى 2.000 دج على كل توظيف عامل قاصر لم يبلغ السن المقررة، إلا في حالة عقد التمهين المحرر طبقا للتشريع والتنظيم المعمول بهما.
وفي حالة العود، يمكن إصدار عقوبة حبس تتراوح من 15 يوما إلى شهرين، دون المساس بالغرامة التي يمكن أن ترفع إلى ضعف الغرامة المنصوص عليها فالفقرة السابقة.
المادة141- يعاقب كل من ارتكب مخالفة لأحكام هذا القانون المتعلق بظروف استخدام الشبان و النسوة بغرامة مالية تتراوح من2.000 دج إلى4.000 دج وتطبق كلما تكررت المخالفة المعاينة.
المادة 142- يعاقب بغرامة مالية تتراوح من 2.000دج إلى 5.000دج كل من يوقع اتفاقية جماعية أو اتفاقا جماعيا للعمل يكون من شأن أحكامهما إقامة تميز بين العمال في مجال الشغل أو الراتب وظروف العمل، كما وردت في المادة 17 من هذا القانون.
ويعاقب في حالة العود بغرامة تتراوح من 2.000دج إلى 10.000دج وبالحبس مدة ثلاثة (3) أيام أو بإحدى هاتين العقوبتين فقط.
المادة 143- يعاقب كل من خالف أحكام هذا القانون المتعلق بمدة العمل القانونية الأسبوعية واتساع فترة العمل اليومية والحدود في مجال اللجوء إلى الساعات الإضافية والعمل الليلي،فيما يخص الشبان والنسوة بغرامة مالية تتراوح من 500 دج إلى 1.000 دج، وتطبق العقوبة عند كل مخالفة معاينة وتكرر بحسب عدد العمال المعنيين.
المادة 143 مكرر- يعاقب كل من خالف أحكام هذا القانون المتعلق بالتجاوزات المرخصة في مجال الساعات الإضافية كماهومحددفي المادة 31 من هذا القانون، بغرامةمالية من 1.000 دج إلى2.000 دج مطبقة حسب عدد العمال المعنيين.
المادة 144- يعاقب بغرامة مالية تتراوح من 1.000 دج إلى 2.000 دج كل مستخدم يخالف أحكام هذا القانون المتعلقة بالراحة القانونية، ويتكرر تطبيقها حسب عدد العمال المعنيين.
المادة 145- يعاقب بغرامة مالية تتراوح من1.000 دج إلى 2.000 دج على كل مخالفة معاينة وحسب عدد العمال المعنيين كل من يخالف أحكام المواد من38 إلى 52 أعلاه.
المادة 146- يعاقب كل من قام بتقليص عدد المستخدمين خرقا لأحكام هذا القانون بغرامة مالية تتراوح من2.000 دج 5.000 دج وتضاعف العقوبة حسب عدد العمال المعنيين، دون المساس بحقوق العمال بإعادة إدماجهم.
المادة 146 مكرر- يعاقب على كل مخالفة لأحكام هذا القانون المتعلقة
باللجوء إلى عقد العمل ذي المدة المحددة خارج الحالات والشروط المنصوص عليها صراحة في المادتين 12 و12 مكررا من هذا
القانون بغرامة مالية من 1.000 دج إلى2.000 دج مطبقة حسب عدد
المخالفات.
المادة 147- يعاقب بغرامة مالية تتراوح من 1.000 دج إلى 2.000 دج كل من خالف أحكام هذا القانون بوجوب إيداع النظام الداخلي لدى مفتشية العمل ولدى كتابة الضبط للمحكمة المختصة.
المادة 148- يعاقب بغرامة مالية تتراوح من500 دج إلى 1.000 دج، كل من دفع أجر لعامل دون أن يسلمه قسيمة الراتب المطابقة للأجر المقبض، أو يغفل فيها عنصرا أو عدة عناصر يتكون منها الراتب المقبوض، وتضاعف العقوبة حسب عدد المخالفات.
المادة 149- يعاقب بغرامة مالية تتراوح من 1.000 دج إلى 2.000 دج كل مستخدم يدفع لعامل أجر يقل عن الأجر الوطني الأدنى المضمون أو الأجر الأدنى المحدد في اتفاقية جماعية أو اتفاق جماعي للعمال وذلك دون الاخلال بالأحكام الأخرى الواردة في التشريع المعمول به، وتضاعف العقوبة حسب عدد المخالفات.
وفي حالة العودة، تتراوح الغرامة المالية من 2.000دج إلى5.000دج وتضاعف حسب عدد المخالفات.
المادة 150- يعاقب بغرامة مالية تتراوح من 1.000 دج إلى 2.000 دج على كل مخالفة لوجوب دفع المرتب عند حلول أجل استحقاقه وتضاعف العقوبة حسب عدد المخالفات.
وفي حالة العودة، تتراوح الغرامة المالية من 2.000 دج إلى 4.000دج وتضاعف حسب عدد المخالفات بالحبس من ثلاث (3) أشهر أو بإحدى هاتين العقوبتين فقط.
المادة 151- يعاقب بغرامة مالية تتراوح بين 5.000 دج إلى 20.000 دج وبالحبس من شهر واحد إلى ثلاثة (3) أشهر أو بإحدى هاتين العقوبتين فقط وكل من يعرقل تكوين لجنة المشاركة أو ممارسة صلاحياتها أو صلاحيات مندوبي المستخدمين أو كل من رفض تقديم تسهيلات ووسائل منحها هذا القانون لأجهزة المشاركة.
المادة 152-يعاقب بغرامةماليةتتراوح من 1.000دج إلى4.000 دج على كل مخالفة لأحكام هذا القانون في مجال إيداع وتسجيل اتفاقيات أواتفاقات جماعيةوالإشهاربهافي وسط العمال المعنيين وكذاكل رفض للتفاوض في الآجال القانونية.
المادة 153- تعتبر كل مخالفة لما نصت عليها الاتفاقيات أو الاتفاقات الجماعية من مخالفات تشريع العمل ويعاقب عليها طبقا لأحكام هذا القانون.
المادة 154- يعاقب بغرامة مالية تتراوح من 1.000 دج إلى 4.000 دج على كل مخالفة في مسك الدفاتر والسجلات الخاصة المذكورة في المادة 156 من هذا القانون وكذا عدم تقديمهالمفتش العمل من أجل مراقبتها.
و في حالة العود ترفع الغرامة من 4.000 دج إلى 8.000 دج.
المادة 155- يمكن مخالفي أحكام هذا القانون أن يضعوا حدا للدعوى الجنائية المباشرة ضدهم بدفع غرامة الصلح تساوي الحد الأدنى للغرامة المنصوص عليها في هذا القانون.
لا يزيل دفع غرامة الصلح طابع العود في المخالفةالمتكررة ويحددالتنظيم إجراءات وكيفيات دفع غرامة الصلح المذكورة.
الباب التاسع: الأحكام الختامية.
المادة 156- يحدد التنظيم، قصد تطبيق هذا القانون الدفاتر والسجلات
الخاصة التي يلزم بها كل مستخدم كما يحد مضمونها.
يقدم المستخدم هذه السجلات كلما يطلبها مفتش العمل.
المادة 157- تلغى كل الأحكام لهذا القانون لاسيما الأمر رقم 71-74 المؤرخ في 16 نوفمبر سنة 1971 والمتعلق بالتسيير الاشتراكي للمؤسسات والأمر رقم 75-31 المؤرخ في 29 أبريل سنة 1975 المتعلق بالشرط العامة للعمل في القطاع الخاص والمواد من 1 إلى 197 ومن 199 إلى 216 من القانون رقم 78-12 المؤرخ في 5 غوشت سنة 1978 والمتعلق بالقانون الأساسي العام للعامل والقانون رقم 81-03 المؤرخ في 21 فبراير سنة 1981، الذي يحدد المدة القانونية للعمل والقانون رقم 81-08 المؤرخ في 27 يونيو سنة 1981 المتعلق بالعطل السنوية والقانونية رقم 82-06المؤرخ في27 فبرايرسنة1982 والمتعلق بالعلاقات الفردية للعمل وكذا كل النصوص التنظيمية المتخذة لتطبيقها.
غير أنه، مع مراعاة أحكام المادة 3 أعلاه، تظل علاقات العمل المبرمة عند صدور هذا القانون تحدث أثرها الكامل، ما عدا أحكامها المخالفة. وتكون تعديلاتها طبقا لأحكام هذا القانون.
المادة 158- ينشر هذا القانون في الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية.
حرر بالجزائر في 26 رمضان عام 1410 الموافق 21 أبريل سنة 1990.
المــــــــــــــراجـــــ ـــــــــع
الجرائد الرسمية للجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية
القانون 90-11 "ج.ر" رقم 17 لسنة 1990
القانون 91-29 "ج.ر" رقم 68 لسنة 1991
المرسوم التشريعي 94-03 "ج.ر" رقم 20 لسنة 1994
المرسوم التشريعي 94-09 "ج.ر" رقم 34 لسنة 1994
الأمر رقم 96-21 "ج.ر" رقم 43 لسنة 1996
الأمر رقم 97-02 "ج.ر" رقم 04 لسنة 1997
الأمر رقم 97-03 "ج.ر" رقم 03 لسنة 1997
العدد 04
قانون رقم 90-02 مؤرخ في 10 رجب عام 1410 الموافق 6 فبراير سنة 1990 يتعلق بالوقاية من النزعات الجماعية في العمل وتسويتها وممارسة حق الإضراب، معدل ومتتم
معدل ومتمم بـ:
- قانون رقم 91-27 مؤرخ في 14 جمادى الثانية عام 1412 الموافق 21 ديسمبر سنة 1991. (<<ج.ر>> رقم 68 لسنة 1991)
إن رئيس الجمهورية
- بناء على الدستور، لاسيما المواد 52 و53 و54 و113 و115 و117 منه،
-وبمقتضى الأمر رقم 66-156 المؤرخ في 18 صفر عام 1386 الموافق 8 يونيو سنة 1966، المعدل والمتمم، والمتضمن قانون العقوبات،
- وبمقتضى الأمر رقم 71-74 المؤرخ في 28 رمضان عام 1391 الموافق 16 نوفمبر سنة 1971 والمتعلقة بالتسيير الاشتراكي للمؤسسات،
-وبمقتضى الأمر رقم75-33 المؤرخ في 17 ربيع الثاني عام 1395 الموافق 29 أبريل سنة 1975 والمتعلق باختصاصات مفتشية العمل والشؤون الاجتماعية،
-وبمقتضى القانون رقم 78-12 المؤرخ في 1 رمضان عام 1398 الموافق 5 غشت سنة 1978 والمتضمن القانون الأساسي العام للعامل،
-وبمقتضى القانون رقم 82-05 المؤرخ في 19 ربيع الثاني عام 1402 الموافق 13 فبراير سنة 1982 والمتعلق باتقاء الخلاقات الجماعية في العمل وتسويتها،
- وبمقتضى القانون رقم 82-06 المؤرخ في 3 جمادى الأولى عام 1402 الموافق 27 فبراير سنة 1982 والمتعلق بعلاقات العمل الفردية،
-وبمقتضى القانون رقم 86-01 المؤرخ في 18 جمادى الأولى عام 1406 الموافق 22 يناير سنة 1986 المعدل والمتمم للأمر رقم 99-154 المؤرخ في 18 صفر عام 1986 الموافق 8 يونيو سنة 1966 والمتضمن قانون الإجراءات المدنية،
-وبمقتضى القانون رقم 88-01 المؤرخ في 22 جمادى الأولى عام 1408 الموافق 12 يناير سنة 1988 والمتضمن القانون التوجيهي للمؤسسات العمومية الاقتصادية،
-وبمقتضى القانون رقم 88-14 المؤرخ في 16 رمضان عام 1408 الموافق 3 مايو سنة 1988 المعدل والمتمم للأمر رقم 75-58 المؤرخ في 26 سبتمبر سنة 1975 والمتضمن القانون المدني،
وبناء على ما أقره المجلس الشعبي الوطني،
يصدر القانون التالي نصه:
الباب الأول: الهدف ومجال التطبيق
المادة 1– يحدد هذا القانون كيفيات الوقاية من النزاعات الجماعية في العمل وتسويتها وشروط وكيفيات ممارسة حق الإضراب الناتج عن النزاع الجماعي، بمفهوم المادة الثانية أدناه.
المادة 2– يعد نزاعاجماعيافي العمل خاضعالأحكام هذاالقانون كل خلاف يتعلق بالعلاقات الاجتماعيةوالمهنيةفي علاقة العمل والشروط العامةللعمل،ولم يجد تسويته بين العمال والمستخدم باعتبارهماطرفين في نطاق أحكام المادتين 4 و5 أدناه.
المادة 3 – تطبق أحكام هذا القانون على جميع العمال والمستخدمين الأشخاص الطبيعيين أو المعنويين باستثناء المدنيين والعسكريين التابعين للدفاع الوطني.
الباب الثاني: الوقاية من النزاعات الجماعية في العمل وتسويتها.
الفصل الأول: الأحكام التي تطبق على الهيئات المستخدمة غير المؤسسات والإدارات العمومية.
القسم الأول:الوقاية من النزاعات.
المادة 4– يعقد المستخدمون وممثلو العمال اجتماعات دورية ويدرسون فيها وضعية العلاقات الاجتماعية والمهنية وظروف العمل العامة داخل الهيئة المستخدمة.
تدل عبارة ممثلي العمال في مفهوم هذا القانون، على الممثلين النقابيين للعمال أو الممثلين الذين ينتخبهم العمال في حالة عدم وجود الممثلين النقابيين.
تحدد كيفية تطبيق هذه المادة لاسيما دورية الاجتماعات في الاتفاقيات والاتفاقات التي تبرم بين المستخدمين وممثلي العمال.
المادة 5-إذا اختلف الطرفان في كل المسائل المدروسة أو في بعضها، يباشر المستخدم وممثلو العمال لإجراءات المصالحة المنصوص عليها في الاتفاقيات أو العقود التي يكون كل من الجانبين طرفا فيها.
وإذا لم تكن هناك إجراءات اتفاقية للمصالحة أو في حالة فشلها، يرفع المستخدم أو ممثلوالعمال الخلاف الجماعي في العمل إلى مفتشية العمل المختصة إقليميا.
القسم الثاني:المصالحة.
المادة 6- تقوم مفتشية العمل المختصة إقليما التي يرفع إليها الخلاف الجماعي في العمل، وجوبا بمحاولة المصالحة بين المستخدم وممثلي العمال.
ولهذا الغرض، يستدعي مفتش العمل المعين، طرفي الخلاف في العمل إلى جلسة أولى للمصالحة في أجل لا يتعدى أربعة(4) أيام الموالية للأخطار، قصد تسجيل موقف كل طرف في كل مسألة من المسائل المتنازع عليها. المادة 7- يجب على طرفي الخلاف الجماعي في العمل أن يحضروا جلسات المصالحة التي ينظمها مفتش العمل.
المادة 8-عند انقضاء مدة إجراء المصالحة التي لا يمكن أن تتجاوز ثمانية (أيام ابتداء من تاريخ الجلسة الأولى، يعد مفتش العمل محضرا يوقعه الطرفان، ويدون فيه المسائل المتفق عليها، كما يدون المسائل التي يستمر الخلاف الجماعي في العمل قائما في شأنها إن وجدت، وتصبح المسائل التي اتفق الطرفان عليها نافذة من اليوم الذي يودعها الطرف الأكثر استعجالا لدى كتابة الضبط بالمحكمة المختصة إقليميا.
المادة9- في حالة فشل إجراء المصالحة على كل الخلاف الجماعي في العمل، أو على بعضه، يعد مفتش العمل محضرا بعدم المصالحة وفي هذه الحالة يمكن للطرفين أن يتفقا على اللجوء إلى الوساطة أوالتحكيم، كما تنص عليهما أحكام هذا القانون.
القسم الثالث : الوساطة
المادة 10- الوساطة هي إجراء يتفق، بموجبه، طرفا الخلاف الجماعي في العمل على إسناد مهمة اقتراح تسويةودية للنزاع إلى شخص من الغير يدعى الوسيط ويشتركان في تعيينه.
المادة 11- يتلقى الوسيط من الطرفين جميع المعلومات المفيدة للقيام بمهمة ويتعين عليه أن يتقيد بالسر المهني إزاء الغير في كل المعلومات التي يكون قد اطلع عليها أثناء قيامه بمهمته وتساعد الوسيط، في مجال تشريع العمل، بناء على طلبه، مفتشية. العمل المتخصصة إقليميا.
المادة 12- يعرض الوسيط على الطرفين، خلال الأجل الذي يحددانه اقتراحات لتسوية النزاع المعروض عليه في شكل توصية معللة ويرسل نسخة من التوصية المذكورة إلى مفتشية العمل المختصة إقليميا
القسم الرابع: التحكيم
المادة 13- في حالة اتفاق الطرفين على عرض خلافهما على التحكيم، تطبق المواد من 442 إلى 454 من قانون الإجراءات المدنية، مع مراعاة الأحكام الخاصة في هذا القانون يصدر قرار التحكيم النهائي خلال الثلاثين يوما الموالية لتعيين الحكام، وهذا القرار يفرض نفسه على الطرفين اللذين يلزمان بتنفيذه.
الفصل الثاني: الأحكام التي تطبق على المؤسسات والإدارات العمومية
القسم الأول: التعريف
المادة 14- تعد مؤسسات وإدارات عمومية، في مفهوم هذا القانون،المؤسسات والهيئات العموميةذات الطابع الإداري، وكذلك الإدارات المركزية التابعة للدولة والولايات والبلديات.
القسم الثاني: الوقاية من النزاعات الجماعية في العمل
المادة 15- تدرس وضعية العلاقات الاجتماعية والمهنية داخل المؤسسات والإدارات العمومية في اجتماعات دورية بين ممثلي العمال والممثلين المخولين في المؤسسات والإدارات العمومية المهنية.
القسم الثالث:المصالحة.
المادة 16- إذا اختلف الطرفان في كل المسائل المدروسةأوفي بعضها،يرفع ممثلو العمال المسائل المستمر فيها الخلاف إلى: ¨السلطات الإدارية المختصة في مستوى البلدية أو الولاية التي تنتمي إليها المؤسسة أو الإدارة المعنية، الوزراء
أو ممثليهم المخولين إذا كانت المؤسسات أو الإدارات المعنية تدخل في نطاق اختصاصهم أو إذا كان الخلاف الجماعي في العمل يكتسي طابعا جهويا أو وطنيا. المادة 17- في حالة عدم تسوية ا